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Cobertura de vacaciones en contratos temporales

Posted by: EIPE Business School
Category: Recursos Humanos

 

Llegada la época de vacaciones, las empresas se preguntan cómo cubrir a los trabajadores que están de vacaciones.

Tradicionalmente se venía acudiendo a la forma del contrato de “interinidad”, pero la Sentencia del Tribunal Supremo ( Sala Cuarta) de 12.6.12 (Rec.3375/2011) en unificación de doctrina, ha estimado que no es adecuado dicha forma contractual, por considerar las vacaciones una mera interrupción ordinaria de la prestación del servicio.

Otras formas contractuales

Se han usado otras formas contractuales como el contrato a tiempo parcial  o el  de fijos discontinuos, siendo la tendencia actual el contrato  eventual como medida para cubrir sus necesidades productivas, al considerarse en la Sentencia del TS referida, lícita la suscripción de un contrato eventual por acumulación de tareas para la cobertura de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla, siendo igualmente lícita su extinción  por expiración del tiempo convenido, al coincidir con el agotamiento del período vacacional de los trabajadores.

Contratos eventuales

El contrato eventual como el de duración determinada, está regulado en el art.15.1.b del Estatuto de los Trabajadores y desarrollado  por el art.3 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre donde se establece:

“El contrato eventual es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.”

Tribunal Supremo

El  Tribunal Supremos (TS) se decanta a favor del uso de esta modalidad de contrato eventual siempre y cuando “no se supere el máximo de contratación reglamentariamente previsto”, es decir, no podrá tener una duración máxima de seis meses dentro de un periodo de 12 meses, ampliable a 12 meses en un periodo de 18 por convenio colectivo.

El Supremo considera que la cobertura de las necesidades provocadas en la empresa como consecuencia de la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de plantilla, “puede llegar a constituir causa justificativa del contrato eventual”. Y ello es así porque lo que caracteriza a la acumulación de tareas es, precisamente, “la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal de que se dispone”. Por tanto, en casos de desequilibrio por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido, “es totalmente lógico entender que nos encontramos ante unos supuestos de acumulación de tareas”, que es para lo que está pensado el contrato eventual.

Hay que matizar de todas formas,  que la doctrina del Tribunal Supremo confirma que la acumulación de tareas sería objeto de contratación imprescindible para la contratación eventual para la cobertura del período vacacional de los trabajadores de plantilla,  repercutiendo en un aumento de las necesidades de la empresa.

Ante los supuestos en los que la acumulación de tareas no se produzca, es decir, la cobertura de periodo vacacional comúnmente entendida, podría ser válida la contratación a tiempo parcial y cabría plantearse incluso la contratación de fijos discontinuos.

En la sentencia en cuestión la empresa alega que el contrato de interinidad no está previsto para la sustitución de los trabajadores de vacaciones, de acuerdo con el art. 15 1 b) del Estatuto de los Trabajadores y el convenio de aplicación y citando la STS 12.07.1994 que indica que la causa aducida (sustitución de vacaciones) no es una causa de interinidad sino de eventualidad, ya que el contrato no está suspendido con derecho a reserva del puesto, sino una simple interrupción ordinaria de la prestación de los servicios que no genera reserva de vacante.

Por tanto y modo de conclusión, ha entendido el Tribunal Supremo que no es válida la causa de interinidad puesto que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha y tampoco ha considerado válido  recurrir al contrato de obra o servicio para la realización de actividades permanentes, que se prestan en temporada, pues para ello el contrato idóneo es el de fijo discontinuo.

Conviene en todo caso  además consultar el convenio colectivo de aplicación por si dispone algo al respecto.

Para profundiza más sobre el tema aquí expuesto, le aconsejamos acudir al Máster de Dirección de Recursos Humanos de EIPE

María Cano Soriano, tutora del Master en Dirección de Recursos Humanos de EIPE.

 

María Cano Soriano, tutora del Máster en Dirección de Recursos Humanos de EIPE.

 

 

 

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