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¿Por qué es tan relevante el perfil del puesto de trabajo?

Posted by: EIPE Business School
Category: Gestión de Calidad

Uno de los aspectos básicos en un sistema de gestión de calidad es que la organización cuente con una descripción del puesto de trabajo necesario para el desempeño de las tareas que afectan a la satisfacción de los requisitos del cliente. Concretamente, en la norma ISO 9001:2015, en el punto 7.2 Competencia, la norma simplemente nos dice que la competencia necesaria debe estar definida, y contrastada con la competencia existente. En caso de existir una brecha entre lo deseado y lo real, la organización debe proporcionar formación para reducir dicha brecha, y posteriormente deberá evaluar la eficacia de la formación, de manera que los recursos invertidos para mejorar la competencia de las personas hayan sido válidos.
Sin embargo, debemos tener en cuenta que el punto 7.2 de la norma tan sólo nos describe el requisito, y que la descripción del puesto de trabajo no es más que la base para una gestión adecuada de los recursos humanos. Por ello, en la ISO 9004:2009 “Gestión para el éxito sostenido en una organización”, se aborda el tema de las personas desde un punto de vista más amplio, ya que la finalidad de esta norma no es la certificación, sino las recomendaciones para la mejora.

La primera consideración es otorgar a las personas la importancia que merece, tanto por ser el recurso más costoso de las organizaciones, y también por la capacidad de añadir valor que presenta la propia condición humana. Es lógico que una organización se distinga por la calidad de sus personas. Por lo tanto, se parte de la base de que debe existir el ambiente idóneo, con unos valores y una visión compartida, cuestiones que se deben considerar desde la identificación de las competencias clave de cada puesto de trabajo.

Si la competencia actual no es la adecuada, la organización debe establecer un Plan de Desarrollo de las Personas, teniendo en cuenta los procesos asociados. Dichas competencias deben estar en consonancia con la misión, visión y valores de la organización, así como con sus políticas y objetivos. En este sentido, es fundamental la participación y motivación de las personas, para que éstas comprendan la relevancia de sus responsabilidades y la manera en la que su trabajo contribuye al logro de metas y objetivos.

Otro aspecto que también necesita de una definición apropiada de los perfiles de puesto  de trabajo es el de los planes de carrera, y el del propio reconocimiento y recompensa. Si no contamos con una definición clara de lo que hay que hacer, y de las capacidades necesarias para llevarlo a cabo, no habrá un criterio riguroso para que podamos reconocer, recompensar de manera oportuna, y establecer un plan de carrera con sentido y considerando la dignidad y potencial de desarrollo de cada trabajador.

En definitiva, cualquier mejora que se quiera llevar a cabo en materia de recursos humanos desde el punto de vista del control de calidad, debe partir inexorablemente de una descripción coherente de los puestos de trabajo. De lo contrario, estaremos construyendo sobre un terreno inestable, y los esfuerzos pueden ser inútiles.

 

Gabriel Sansinenea

 

Gabriel Sansinenea, Director del Trescore Proyectos Consultora EFQM y tutor del Master en Gestión de Calidad de EIPE Business School.

 

 

 

 

 

 

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