La mayor parte de los contratos temporales se podrían catalogar de fraudulentos. Es imprescindible para poder determinar la temporalidad de los mismos atender a la temporalidad de la prestación del servicio, así como a la posibilidad de externalizar las labores desarrolladas por el trabajador, de las funciones principales de empresa.
Contratos temporales
De esta forma podríamos afirmar que casi la única de las funciones que no se podría externalizar sería la productiva, entendiendo por tal la que va vinculada a la labor principal de la empresa. De esta forma por ejemplo una empresa que necesite para desarrollar su actividad las labores de archivo documental, no podrá externalizar y por tanto no admitiría una contratación temporal, a no ser que se limitase tanto la duración como en el contenido dicha labor, como puede ser ordenar el archivo del año 2012.
Los contratos temporales fraudulentos tienen como castigo su conversión en indefinidos, (art 15.3 ET), con los consecuentes costes que pueden suponer a la empresa, por lo que se ha de tener extremo cuidado a la hora de calificar un contrato como tal.
Si estamos por ejemplo ante un contrato de obra y servicio, se ha de detallar y describir minuciosamente la obra o servicio a realizar, y así en el caso de un contrato para la elaboración de unos planos en un estudio de arquitectos, si no se describe el proyecto en concreto, podría devenir indefinido mientras la empresa siga realizando proyectos de arquitectura, al estar coincidiendo con la actividad principal de la empresa.
De igual forma si se recurre a la contratación de obra y servicio para trabajos de temporada que se repiten cíclicamente, como pude ser socorrista de piscina, o empaquetado de regalos de navidad, se considerará fraudulento, puesto que la actividad carece de temporalidad, entendiendo como tal la que tiene fecha de inicio y fecha final aunque esta última sea incierta.
Contratos eventuales
Y por último en los contratos eventuales por circunstancias de la producción, ha de tratarse de una acumulación evidente de tareas en un periodo determinado, si se prolonga en el tiempo se considerará la actividad normal de la empresa, y por tanto devendrá igualmente indefinido. En cuanto a su temporalidad sólo pueden concertarse durante seis meses como máximo y dentro de un periodo de 12 meses (a salvo de lo que disponga el convenio), desde que se produce la necesidad de personal extra. Un error típico que cometen las empresas es que el inicio del periodo de referencia de 12 meses juega no sólo respecto de un mismo trabajador, sino respecto a todos los que puedan ser contratados por el mismo motivo.
Si se tiene un contrato de obra y se supera el límite de 3 años, o si se tienen 2 o más contratos y se está contratado más de 24 meses en un periodo de 30, se puede solicitar a la empresa que reconozca la fijeza.
Los contratos temporales en fraude de ley no devienen indefinidos de manera automática per se , sino que han de ser denunciados o por una de las partes, o por la inspección, siendo algunos de los efectos por la adquisición de la fijeza el que se pueda perder una subvención o bonificación a la temporalidad, o que en caso de cese del trabajador, aumente el importe de la indemnización de los 8 días de salario por año de servicio (o los que correspondan según la fecha de celebración, según la Ley 30/2010), a la máxima indemnización por despido improcedente.
Se está haciendo especial incapie desde la Inspección de Trabajo en la consecución de la conversión de Contratos Temporales en fijos desde 2012 a la actualidad.
Si quieres profundizar en los tipos de contratos, en el Master de Dirección de Recursos Humanos de EIPE encontrarás todas las respuestas que buscas.
María Cano Soriano, tutora del Master en Dirección de Recursos Humanos de EIPE.
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